Plan d'Épargne Interentreprises (PEI)

Le plan d'épargne interentreprises (PEI) est un plan d'épargne salariale commun à plusieurs entreprises, régi par les articles L. 3333-1 à L. 3333-8 du code du travail. Il permet à des salariés d'entreprises distinctes, sans lien capitalistique entre elles, de se constituer un capital dans le même cadre fiscal et social qu'un plan d'entreprise classique. L'article L. 3333-1 pose le principe directeur : les règles du plan d'épargne entreprise (PEE) s'appliquent au PEI, sous réserve des dispositions propres au chapitre. Fiscalité, plafonds d'abondement, durée de blocage et cas de déblocage sont donc rigoureusement identiques entre les deux véhicules.

La différence tient à la mise en place, et elle est décisive pour une petite structure. Un PEE suppose que l'entreprise négocie, rédige et dépose son propre accord. Un PEI existe avant elle : le règlement a déjà été négocié au niveau d'une branche professionnelle, d'un territoire, d'un bassin d'emploi, ou construit par un teneur de compte pour un ensemble d'entreprises adhérentes. L'entreprise qui rejoint un PEI ne crée rien, elle adhère à un dispositif opérationnel.

Cette mécanique répond à un déséquilibre documenté. Selon les données de la DARES (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail) publiées le 14 mai 2025, 52,2 % des salariés du secteur privé non agricole, soit 10,2 millions de personnes, sont couverts par au moins un dispositif d'épargne salariale. La ventilation par taille révèle l'ampleur de l'écart : 18,1 % dans les entreprises de moins de cinquante salariés, 46,6 % entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf, et 89,4 % au dessus de mille salariés. Soixante et onze points séparent les deux extrémités du tissu productif.

Cet écart ne s'explique pas par la fiscalité, qui joue en sens inverse. Depuis la loi PACTE, le forfait social, contribution patronale assise sur les sommes versées au titre de l'épargne salariale, est supprimé sous le seuil de cinquante salariés, alors qu'il atteint 20 % au delà (article L. 137-16 du code de la sécurité sociale). L'euro d'abondement coûte donc structurellement moins cher à la petite entreprise qu'à la grande. L'obstacle est administratif : le temps de négociation, le coût de rédaction et l'insécurité juridique d'un accord rédigé sans direction des ressources humaines. Le PEI supprime précisément cet obstacle.

Le sigle recouvre par ailleurs une famille de plans plus large qu'il n'y paraît. À côté du PEI proprement dit, qui reçoit une épargne disponible au terme de cinq ans, existe le PERECOI, plan d'épargne retraite collectif interentreprises, bâti sur la même logique de mutualisation mais dont les sommes restent immobilisées jusqu'à la retraite. Les deux enveloppes se cumulent, leurs plafonds d'abondement étant distincts, et la plupart des accords de branche récents les instituent conjointement pour laisser à l'entreprise le choix de son horizon.

Le plan reçoit quatre types de versements, énumérés par l'article L. 3333-4 : l'intéressement, prime liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise ; la participation, quote-part des bénéfices redistribuée aux salariés ; les versements volontaires du salarié ; et l'abondement, contribution complémentaire de l'employeur qui vient s'ajouter au versement personnel. La prime de partage de la valeur (PPV) peut également y être affectée depuis le 1er juillet 2024.

L'accès est large. Tous les salariés de l'entreprise adhérente bénéficient du plan, sous la seule réserve d'une condition d'ancienneté que l'employeur ne peut fixer au delà de trois mois (article L. 3342-1). Dans les entreprises de un à deux cent quarante-neuf salariés, le dirigeant lui même, son conjoint collaborateur ou associé, et les mandataires sociaux peuvent adhérer au plan. Un PEI est accessible dès un salarié, ce qui le rend pertinent pour une structure que le PEE laisserait mécaniquement de côté.

Les sommes versées sont indisponibles cinq ans à compter de leur affectation, hors survenance d'un cas de déblocage anticipé. Ce blocage est la contrepartie du régime de faveur, et il constitue une donnée de gestion pour le salarié comme pour l'employeur qui présente le dispositif.

L'adhésion à un PEI suit trois voies, définies par les articles L. 3333-2 et L. 3333-7-1 du code du travail, et la voie applicable dépend de l'origine du plan et de l'effectif de l'entreprise.

La première voie est l'accord collectif. L'article L. 3333-2 prévoit qu'un plan d'épargne interentreprises est institué par accord collectif. Lorsque le plan est commun à plusieurs employeurs pris individuellement, les modalités des articles L. 3332-3 et L. 3332-4 s'appliquent, et chaque entreprise adhère ou se retire selon ces mêmes procédures. Cette voie concerne les plans construits par un teneur de compte pour un ensemble d'entreprises qui n'ont pas de branche commune.

La deuxième voie passe par un accord de branche agréé. L'article L. 3345-4 soumet les accords de branche instituant un PEE, un PEI, un plan d'épargne retraite collectif ou son équivalent interentreprises à une procédure d'agrément par l'autorité administrative. Le délai d'agrément ne peut excéder quatre mois, prorogeable une fois pour une durée égale à la moitié du délai initial. Une fois l'accord agréé, toute entreprise de la branche peut l'appliquer en concluant un accord d'application dans les conditions de l'article L. 3333-2.

La troisième voie est la plus rapide et concerne directement la cible du dispositif. L'article L. 3333-7-1 autorise les entreprises employant moins de cinquante salariés à opter pour l'application de l'accord de branche par un document unilatéral de l'employeur, dans les conditions de l'article L. 2232-10-1, lorsque l'accord de branche prévoit cette possibilité. Aucune négociation, aucune consultation préalable des organisations syndicales : une décision de l'employeur suffit. C'est le mécanisme qui rend le dispositif réellement accessible à une entreprise sans représentation du personnel.

L'alimentation du plan suit ensuite un calendrier que l'entreprise doit anticiper. La participation et l'intéressement se versent après l'approbation des comptes de l'exercice, le plus souvent au premier semestre. À réception, le salarié dispose de quinze jours pour arbitrer entre perception immédiate et affectation au plan (article D. 3324-21-2). Ce délai court est la principale source de perte d'avantage constatée : un salarié qui laisse passer la fenêtre sans instruction se voit appliquer la règle d'affectation par défaut du règlement, qui n'est pas nécessairement celle qui lui convient. Une information claire des bénéficiaires avant chaque campagne conditionne donc l'efficacité réelle du dispositif.

La branche de la métallurgie illustre le fonctionnement complet. Ses partenaires sociaux ont signé le 20 février 2026 quatre accords portant respectivement sur la participation, l'intéressement, le PEI et le plan d'épargne retraite collectif interentreprises. Pour les entreprises de la branche employant moins de cinquante salariés, l'adhésion est ouverte par décision unilatérale de l'employeur, et l'ancienneté exigible des salariés est plafonnée à trois mois.

Le contenu du plan est encadré. L'article L. 3333-3 impose que le règlement précise six éléments : les entreprises participantes ou le champ professionnel et géographique retenu ; la nature des versements admis ; les formules de placement et les profils de fonds proposés ; la prise en charge des frais de tenue de compte ; les modalités et le taux de l'abondement ; les règles de fonctionnement du conseil de surveillance des fonds.

Ce cadrage emporte une conséquence que l'entreprise adhérente doit mesurer avant de signer. La gamme de supports est fixée par le règlement, elle ne se choisit pas entreprise par entreprise. Une société qui souhaite proposer un fonds précis, absent du plan, n'a pas la main pour l'ajouter. En contrepartie, l'entreprise conserve la maîtrise du paramètre qui l'engage financièrement : le taux d'abondement, qu'elle module dans les limites du règlement et de l'article L. 3332-11.

La gouvernance obéit à la même logique collective. L'article L. 3333-7 prévoit qu'un plan pluri-employeurs ouvert à de nouveaux adhérents peut être modifié sans l'accord individuel de chaque employeur, dès lors qu'aucune opposition majoritaire ne se manifeste dans le délai d'un mois. Une entreprise adhérente subit donc des évolutions du règlement qu'elle n'a pas décidées, sauf à se joindre à une opposition majoritaire dans ce délai. C'est le prix de la mutualisation, et il mérite d'être connu avant l'adhésion plutôt qu'après.

Le conseil de surveillance des fonds constitue le contrepoids de cette mécanique. Chaque fonds commun de placement d'entreprise proposé dans le plan dispose d'un conseil où siègent des représentants des porteurs de parts et de l'entreprise, et dont l'article L. 3333-3 impose que le règlement fixe les modalités de fonctionnement. Ce conseil examine la gestion du fonds, se prononce sur les modifications proposées et exerce les droits de vote attachés aux titres détenus. Pour une petite entreprise adhérente, c'est la voie institutionnelle par laquelle ses salariés pèsent sur un plan qu'ils n'ont pas négocié.

La composition de la gamme mérite un examen attentif avant l'adhésion, puisqu'elle ne se modifie pas ensuite. Un plan bien construit propose une échelle de profils allant du monétaire au dynamique, permettant à chaque salarié d'aligner son allocation sur son horizon personnel. Tout plan d'épargne salariale doit en outre comporter au moins un fonds solidaire, obligation applicable aux PEE, PEI et plans d'épargne retraite collectifs depuis le 1er janvier 2010 : ce fonds investit de 5 à 10 % de son actif en titres d'entreprises solidaires d'utilité sociale agréées, au sens des articles L. 3332-17 et L. 3332-17-1 du code du travail. L'étendue réelle de cette gamme, et la qualité des supports actions qu'elle contient, différencie davantage deux plans interentreprises que leur grille tarifaire affichée.

La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise, a modifié l'équation économique du PEI. Son article 5 crée, à titre expérimental pour cinq ans à compter de la promulgation, donc jusqu'au 29 novembre 2028, une obligation de partage de la valeur pour les entreprises de onze à quarante-neuf salariés.

Le déclenchement obéit à une condition précise. L'obligation s'applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, pour les entreprises ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs. Une entreprise dont la rentabilité fluctue autour de ce seuil doit donc examiner ses trois derniers exercices avant de conclure qu'elle est ou non concernée.

Quatre dispositifs satisfont l'obligation : la prime de partage de la valeur, un accord d'intéressement, un régime de participation volontaire, ou l'abondement d'un plan d'épargne salariale, PEE, PEI, plan d'épargne retraite collectif ou sa version interentreprises. Les quatre voies sont juridiquement équivalentes au regard de la conformité. Elles ne le sont pas économiquement.

La PPV verse une somme que le salarié perçoit immédiatement et consomme le plus souvent. Son régime se durcit : l'exonération d'impôt sur le revenu et de CSG dont bénéficient les salariés rémunérés à moins de trois SMIC dans les entreprises de moins de cinquante salariés court jusqu'au 31 décembre 2026. À compter du 1er janvier 2027, toute PPV devient soumise à l'impôt sur le revenu et à la CSG et CRDS, quels que soient la taille de l'entreprise et le niveau de rémunération. Une entreprise qui bâtit sa conformité sur la seule PPV verra donc son dispositif perdre son avantage principal.

L'abondement suit la trajectoire inverse. Il reste exonéré de cotisations sociales, il échappe au forfait social sous cinquante salariés, et il construit un capital au lieu de financer une dépense. Pour l'entreprise, c'est une charge déductible du bénéfice imposable. Pour le salarié, c'est une somme exonérée d'impôt sur le revenu, soumise à la seule CSG et CRDS de 9,7 % à l'entrée.

Le marché confirme la dynamique. Selon l'enquête annuelle de l'AFG (Association française de la gestion financière) publiée le 19 mars 2026, les encours d'épargne salariale et d'épargne retraite d'entreprise atteignent 229,4 milliards d'euros au 31 décembre 2025, en hausse de 14,7 % sur un an. Le nombre d'entreprises équipées progresse de 26 000 en un an pour atteindre 442 000, dont 403 000 disposent d'un plan d'épargne entreprise ou interentreprises. Les comptes détenus par des salariés s'établissent à 13,2 millions, en hausse de 402 000.

La collecte brute de 23,4 milliards d'euros se décompose en 7,3 milliards d'intéressement, 6,3 milliards de participation, 4,9 milliards de versements volontaires et 4,7 milliards d'abondement patronal. Rapporté aux 13,2 millions de comptes, l'abondement moyen ressort autour de 356 euros par compte, très en deçà du plafond légal de 3 844,80 euros. La capacité d'abondement disponible reste donc largement inexploitée.

Le placement de long terme justifie le blocage. Sur quinze ans, les performances nettes de frais relevées par l'AFG s'établissent à 41,0 % pour un profil prudent, 76,6 % pour un profil équilibré et 117,3 % pour un profil dynamique. L'horizon de cinq ans minimum imposé par le plan autorise une allocation plus exposée aux actions que celle vers laquelle beaucoup d'épargnants se replient par défaut, souvent sur des supports monétaires.

L'orientation des encours confirme ce déplacement. Les fonds diversifiés représentent 144 milliards d'euros, dont les fonds actions captent 2,3 milliards de flux nets sur l'exercice. La finance responsable occupe désormais une place dominante dans la gamme : 121,3 milliards d'euros d'encours sont considérés comme durables, soit 85 % des fonds diversifiés, et les fonds solidaires, obligatoirement proposés dans tout plan d'épargne salariale, atteignent 18,4 milliards d'euros. Une entreprise qui adhère à un plan interentreprises hérite de cette gamme sans avoir à la construire, ce qui constitue l'un des bénéfices les moins visibles de la mutualisation.

La dynamique de branche accélère enfin la diffusion. La signature simultanée, dans la métallurgie, d'un accord de participation, d'un accord d'intéressement, d'un PEI et d'un PERECOI donne à chaque entreprise du secteur un ensemble cohérent qu'elle active par simple décision. Ce format d'accord global, plutôt qu'un plan isolé, correspond à la logique de l'obligation de partage de la valeur, qui demande à l'entreprise de retenir un dispositif parmi plusieurs plutôt que d'en empiler. Chez France Épargne, la première étape d'un dossier consiste précisément à vérifier si la convention collective applicable dispose déjà d'un tel ensemble agréé.

Le régime fiscal du PEI est celui du plan d'épargne entreprise, par l'effet de renvoi de l'article L. 3333-1. Il se lit en trois temps, et une évolution récente en modifie le troisième.

À l'entrée, les sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement sont exonérées d'impôt sur le revenu pour le salarié et de cotisations sociales pour l'entreprise. Elles supportent la CSG et la CRDS au taux de 9,7 %, appliqué au régime des revenus d'activité. Ce taux n'a pas été modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Le salarié dispose d'un délai de quinze jours à compter de la mise à disposition pour choisir entre la perception immédiate et l'affectation au plan (article D. 3324-21-2). Passé ce délai, la répartition par défaut prévue par l'accord s'applique. Une perception immédiate rend la somme imposable à l'impôt sur le revenu, ce qui annule l'essentiel de l'avantage.

Pendant la phase d'épargne, les revenus et les plus-values réinvestis dans le plan échappent à toute imposition. C'est le mécanisme de capitalisation en franchise qui donne au dispositif son efficacité sur la durée.

À la sortie, le capital et les gains sont exonérés d'impôt sur le revenu. Les gains supportent les prélèvements sociaux au taux de 18,6 % depuis le 1er janvier 2026, contre 17,2 % auparavant. Cette hausse résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, qui a porté la CSG sur les revenus du capital de 9,2 % à 10,6 %. L'épargne salariale entre dans le champ de cette hausse, au même titre que le plan d'épargne en actions et le plan d'épargne retraite, contrairement à l'assurance vie qui demeure à 17,2 %. De nombreuses pages en ligne affichent encore l'ancien taux. La hausse ne touche ni la prime de participation ni l'intéressement eux mêmes, qui restent qualifiés de revenus d'activité et conservent leur CSG à 9,2 %.

Côté entreprise, les sommes versées sont déductibles du bénéfice imposable et exonérées de taxe sur les salaires. Le forfait social est nul sous cinquante salariés, de 20 % au delà, et de 10 % sur l'abondement affecté à des titres de l'entreprise (article L. 137-16 du code de la sécurité sociale).

Ce traitement produit un écart de coût que le comparatif avec le salaire rend concret. Un euro de salaire brut supporte les cotisations patronales et salariales de droit commun, puis l'impôt sur le revenu du salarié à sa tranche marginale. Un euro d'abondement versé par une entreprise sous le seuil de cinquante salariés échappe aux cotisations, au forfait social et à l'impôt sur le revenu, et ne supporte que la CSG et la CRDS. À charge patronale identique, la somme qui parvient effectivement au salarié n'est donc pas du même ordre selon la voie retenue, et l'écart se creuse à mesure que la tranche marginale du bénéficiaire s'élève.

Les plafonds d'abondement de l'article L. 3332-11 jouent simultanément et non alternativement. La contribution de l'employeur ne peut excéder 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 844,80 euros pour un PASS de 48 060 euros, et 300 % du versement personnel du salarié. Celle des deux limites qui mord d'abord dépend du taux inscrit au règlement : à 300 %, le plafond en euros est atteint dès 1 281,60 euros versés ; à 100 %, il faut verser 3 844,80 euros pour capter la même contribution. Lorsque l'abondement finance l'acquisition de titres de l'entreprise, le plafond est majoré de 80 %, soit 14,4 % du PASS ou 6 920,64 euros. Ce chiffre est parfois présenté à tort comme un plafond propre au PEI : il s'agit du plafond majoré actionnariat, commun au PEE et au PEI.

Les versements volontaires du salarié sont plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute et ne sont jamais déductibles du revenu imposable. C'est la différence structurante avec le plan d'épargne retraite, dont les versements volontaires ouvrent droit à déduction.

L'indisponibilité de cinq ans connaît des exceptions. L'article R. 3324-22 du code du travail énumère onze cas de déblocage anticipé, auxquels s'ajoutent par d'autres voies le surendettement et la situation de proche aidant. Figurent notamment le mariage ou le PACS, l'arrivée d'un troisième enfant, le divorce avec garde d'enfant, l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale, la création ou la reprise d'entreprise, la cessation du contrat de travail, l'invalidité, le décès et les violences conjugales. Pour les événements familiaux, la demande doit parvenir au teneur de compte dans les six mois du fait générateur ; au delà, les sommes restent bloquées jusqu'au terme. Les sources secondaires annoncent tantôt neuf, tantôt quatorze cas : seule la lecture du texte fait foi.

Un dispositif de déblocage exceptionnel de 5 000 euros circule dans la presse. Il n'est pas en vigueur : la proposition de loi a été adoptée par le Sénat en première lecture le 7 avril 2026, par 230 voix contre 111, et demeure en attente d'examen à l'Assemblée nationale.

Deux points de vigilance propres au PEI méritent enfin d'être signalés. La gamme de supports est arrêtée par le règlement du plan et l'entreprise adhérente ne peut y ajouter un fonds de son choix. Et l'article L. 3333-7 permet de modifier un plan pluri-employeurs sans l'accord individuel de chaque employeur adhérent, sauf opposition majoritaire manifestée dans le délai d'un mois. Enfin, l'article L. 3332-13 interdit de substituer l'épargne salariale à un élément de rémunération, avec une période de purge de douze mois.

Le PEI ne convient pas indifféremment à toutes les entreprises. Quatre profils en tirent un bénéfice mesurable, et deux situations appellent une autre solution.

L'entreprise de onze à quarante-neuf salariés soumise à l'obligation de partage de la valeur constitue la cible la plus directe. Depuis les exercices ouverts au 1er janvier 2025, une entreprise de cette taille ayant dégagé un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs doit mettre en place l'un des quatre dispositifs prévus par la loi n° 2023-1107. L'abondement d'un PEI satisfait l'obligation tout en construisant un capital, là où la prime de partage de la valeur finance une dépense immédiate dont l'exonération d'impôt et de CSG s'éteint le 31 décembre 2026.

La très petite entreprise de un à dix salariés trouve dans le PEI un accès qu'aucune autre voie ne lui ouvre à coût comparable. Une structure de cinq personnes ne dispose ni du temps ni des ressources juridiques pour négocier un accord propre, et son volume ne lui donne aucun pouvoir de négociation sur les frais de tenue de compte. L'adhésion à un plan existant lui apporte les deux. Le dirigeant, son conjoint collaborateur et les mandataires sociaux bénéficient eux mêmes du plan dès lors que l'effectif reste inférieur à deux cent cinquante salariés, ce qui en fait aussi un outil de rémunération du chef d'entreprise.

L'entreprise en tension de recrutement utilise le dispositif comme levier salarial. Un abondement au taux de 300 % triple le versement du salarié dès son affectation, sans exposition aux marchés sur cette fraction. Aucun autre élément de rémunération n'offre un rendement connu avant d'être investi. Pour l'entreprise, la charge est déductible du bénéfice imposable, exonérée de cotisations sociales et, sous cinquante salariés, de forfait social. Le coût complet d'un euro d'abondement est donc inférieur à celui d'un euro de salaire brut, à revenu net équivalent pour le salarié.

Le salarié d'une petite structure est le bénéficiaire final, et sa situation actuelle explique l'intérêt du dispositif. Seuls 18,1 % des salariés des entreprises de moins de cinquante personnes disposent d'un dispositif d'épargne salariale, contre 89,4 % au dessus de mille salariés. L'écart ne tient pas à un moindre avantage fiscal, mais à l'absence de plan. Pour ce salarié, le PEI ouvre une enveloppe dont les gains échappent à l'impôt sur le revenu, avec un horizon de cinq ans qui autorise une allocation plus dynamique que les supports monétaires où beaucoup d'épargne stationne. Sur quinze ans, l'AFG relève 117,3 % de performance nette pour un profil dynamique, contre 41,0 % pour un profil prudent.

Le dirigeant de plusieurs sociétés trouve dans le plan interentreprises une réponse à une contrainte de structure. Plusieurs entités juridiques distinctes, chacune trop petite pour son propre accord, peuvent adhérer au même plan et offrir à leurs salariés un dispositif homogène, avec une administration unique et une facturation mutualisée.

Deux situations appellent en revanche un autre choix. L'entreprise dotée d'une fonction ressources humaines structurée et d'une politique d'épargne salariale spécifique perd au change : le règlement du PEI fixe la gamme de supports, et l'article L. 3333-7 permet de modifier un plan pluri-employeurs sans recueillir l'accord individuel de chaque adhérent, sauf opposition majoritaire sous un mois. Une entreprise qui veut maîtriser sa gamme et son règlement a intérêt à négocier son propre plan.

L'entreprise dont l'objectif prioritaire est la préparation de la retraite doit regarder d'abord vers le plan d'épargne retraite collectif, dont le plafond d'abondement s'élève à 7 689,60 euros et dont les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable, ce que ceux du PEI ne sont jamais. Les deux enveloppes ne s'excluent pas : leurs plafonds étant distincts, un même salarié peut recevoir jusqu'à 11 534,40 euros d'abondement annuel en les cumulant.

La question du blocage se pose enfin pour tout salarié dont l'épargne de précaution est insuffisante. Les sommes sont indisponibles cinq ans, et si l'article R. 3324-22 énumère onze cas de déblocage anticipé, aucun ne couvre un simple besoin de trésorerie. Le PEI se calibre donc après constitution d'une réserve liquide, jamais à sa place.

Le salarié qui change d'employeur relève d'un cas particulier fréquemment mal traité. La cessation du contrat de travail figure parmi les cas de déblocage, mais elle n'oblige à rien : les sommes peuvent rester dans le plan d'origine, être transférées vers celui du nouvel employeur, ou être perçues. Le paramètre décisif est le basculement des frais de tenue de compte, qui cessent d'incomber à l'employeur pour peser sur l'épargnant dès son départ. Sur un encours modeste, ces frais absorbent une part non négligeable de la performance, ce qui plaide pour un transfert ou un arbitrage rapide plutôt que pour l'oubli. Les équipes de France Épargne examinent ce point à chaque mobilité professionnelle signalée par un client.